A evolução da espécie humana ofereceu caminhos diferentes para homens e mulheres. Embora convivam desde a sua origem, estas partes apresentam características que as distinguem de forma contundente, especialmente quando são observadas questões comportamentais.

Percorrendo a história de forma veloz e singela, fica nítido o aperfeiçoamento da mulher em termos relacionais. Afinal de contas, ela ficava com a prole enquanto o homem saía em busca de alimentos, por vezes durante longos períodos sem contato com outros seres da mesma espécie.

Inúmeras gerações se passaram e ainda no século 21 a mulher se mostra mais preparada para entender, e acolher, gente. Sem generalizar, pois definitivamente toda generalização é burra, um olhar mais atento ao redor demonstra o estágio mais avançado de desenvolvimento das habilidades emocionais delas. Em casa, no trabalho ou na sociedade em geral, as mulheres se mostram mais prontas para exercer três competências essenciais para este período da história: resiliência, bom humor e solidariedade.

Capacidade de superação

Resiliência é um termo primeiramente utilizado pela física que significa a capacidade de um material voltar ao seu estado normal depois de ter sofrido uma pressão. As ciências humanas utilizam este termo para qualificar a capacidade de um indivíduo em possuir uma conduta sã num ambiente insano, ou seja, a capacidade do indivíduo de sobrepor-se e construir-se positivamente frente às adversidades.

Ao longo da história, as mulheres vêm demonstrando a sua capacidade de superação, colecionando desafios vencidos. Exemplo óbvio são as épocas de guerras, que infelizmente permearam quase toda a história humana. Nestas oportunidades, legiões de homens foram e não voltaram, deixando a elas a tarefa de erguer a geração seguinte. Ponto para as mulheres.

Sorrisos e risadas criam vínculos

Robert Provine descobriu que a probabilidade de o riso acontecer em situações sociais é 30 vezes maior do que quando a pessoa está sozinha. Ele descobriu também que o riso tem menos a ver com anedotas do que com a construção de relacionamentos: somente 15% do nosso riso resulta de piadas.

Embora entre os voluntários não houvesse diferenças significativas de avaliação quanto à graça dos videoclipes apresentados na pesquisa, os que os assistiram sozinhos riram menos do que os que os assistiram ao lado de outra pessoa, fosse um amigo ou um estranho. A ocorrência do riso, assim como sua freqüência e duração, era muito maior em situações de interação social.

Quase indispensável apresentar os benefícios do bom humor, bastando ressaltar o seu poder de gerar saúde física (produção ampliada de neurotransmissores, que geram bem estar e reforçam o sistema imunológico) e emocional (enriquecendo as relações sociais).

A pesquisa citada reforça indiretamente a maior capacidade de geração de bom humor que a mulher tem, pelo simples fato de ser mais gregária, ou seja, investir e usufruir mais do que foi chamado de interação social. Em tempos de estresse e depressão crescentes, quem encontra motivos para rir (mais facilmente encontrados em grupo) leva vantagem em termos de qualidade de vida. Mais um ponto para elas.

O poder da comoção

O verbo comover é visto regularmente de forma distorcida. O seu sentido mais potente é o de mover-se junto (co-mover). E esta postura de vida é alimentada pela capacidade de se colocar no lugar do outro e se solidarizar.

O voluntariado é a expressão prática da solidariedade, atividade que desde 1532 (primeiro registro na Santa Casa de Misericórdia de Santos/SP) vem cumprindo papel fundamental para a redução das injustiças no Brasil. Se o país já é injusto com o exercício do voluntariado, fique à vontade para pensar em um caos ainda maior se ele não existisse.

Na prática voluntária, adivinhem quem é o personagem protagonista! Sim, a mulher. Raro é o programa social que não tem em sua liderança (de fato ou de direito) uma mulher.

Um exemplo é o caso dos Doutores Cidadãos, voluntários que desde 1999 utilizam a figura do palhaço para levar alegria e cidadania a mais de 40 hospitais na Grande São Paulo. Neste grupo, 74,5% dos quase mil voluntários já treinados são mulheres. Fato adicional: muitos homens chegaram ao grupo em função de alguma conhecida já estar atuando. Ponto para quem?

Vitória de goleada

O objetivo não é aguçar os atritos já existentes entre homens e mulheres, a já promovida “guerra dos sexos”. Pelo contrário. Cabe ao homem inteligente, empresa inteligente e sociedade inteligente perceber que a mulher desenvolveu a sua caixa de emoções mais do que o homem, que possui via de regra uma caixa de ferramentas mais reforçada. O segredo é compartilhar, crescendo juntos, com respeito às características e potencialidades de cada gênero.

Em um mundo carente de relacionamentos saudáveis, as habilidades de lidar com situações adversas e levantar a cabeça, construir bom humor em si e nos outros e participar de ações sociais transformadoras transformam a mulher em candidata natural à liderança deste século definitivo para os seres humanos em termos de sobrevivência.

Se deseja fazer alguma diferença no mundo, a única e mais importante coisa que você pode fazer é escolher conscientemente e deliberadamente trabalhar naquilo que você é apaixonado.

Nenhuma outra escolha terá um maior impacto no planeta, ou em sua vida.

Se o seu trabalho é chato, você provavelmente não causará muito impacto. Você pode até oferecer algum valor para as pessoas. Suficiente para pagar seu aluguel, suficiente para sobreviver. Mas não provocaria mudanças. E certamente não inspiraria outras pessoas. Se o seu trabalho é chato, as chances são de você fazer só o suficiente para não ser demitido.

Mas se o seu trabalho instiga você, o mantém motivado até tarde da noite, e te completa, você fará mais. Você se entregará completamente. Investirá todo seu tempo nisso, com mais energia, mais paixão. Porque vale a pena. É gratificante.

As grandes mudanças ocorrem quando as pessoas estão profundamente apaixonadas, e tem um grande amor pelo que fazem.

No fim do dia pensará: “Meu tempo foi bem gasto hoje.”

Portanto, a verdadeira questão não é se deve ou não fazer o trabalho chato ou passional. A questão é como começar.

Os 7 passos para começar a ser pago para fazer o que ama:

1. Encontre sua paixão

Isso é sobre o seu grande amor, e que o faz vivo. Para começar, pergunte: “Pelo que eu sou louco?” “Sobre o que eu poderia falar por horas?” e “O que eu faria de graça?

2. Encontre seus pontos fortes

O que estamos procurando são coisas que você é naturalmente bom, e que te acompanham desde o nascimento. Isto é sobre a contribuição dos seus dons para o mundo. Pra começar, procure seus amigos, família ou colegas e pergunte a eles três coisas em que você é naturalmente talentoso.

3. Encontre seu valor

Encontrar a intersecção entre o que você é bom e o que as pessoas estão dispostas a pagar a você é o que fará toda a diferença. Se você não encontrar uma forma de ser pago para fazer o que ama, os próximos passos não serão muito úteis. Então vale a pena gastar algum tempo para descobrir isso. Pra começar, pense sobre os benefícios que você dará as pessoas contribuindo com seu valor. Procure por necessidades reais das pessoas, e que tenham relação com o valor que você está oferecendo.

4. Comprometa-se

Eu acredito, que mais do que qualquer outra razão, as pessoas falham no caminho do sucesso quando não se comprometem. Pensar “eu não sei” ou “talvez um dia” não levarão você ao ponto de fazer o que ama para viver. É preciso um forte comprometimento para fazer essa mudança em si mesmo. Em vez de pensar “Eu não sei”, pense “Eu vou descobrir”. Lembre-se, grandes jornadas começam com o primeiro passo.

5. Permita que aconteça

Por mais que você queira fazer essa mudança em si mesmo, pode ser difícil abandonar velhos padrões de pensamento e comportamento. Geralmente pensamos que “trabalho não deve ser divertido” ou que “devemos suportá-lo”. Derrubar estas crenças pode ser difícil, mas avançar em uma nova direção com certeza vale a pena.

6. O que você abandonará?

Você pode estar pensando que não tem tempo para encarar uma nova empreitada, e você está certo. Você não terá tempo até que você arrume tempo. Há muitas coisas que colocamos em nossas agendas que achamos que temos que fazer. Mas na verdade, nosso mundo não desmoronaria se escolhessemos fazer outra coisa. Faça uma lista de todas as atividades que consomem seu tempo e que serão abandonadas para que você tenha o tempo suficiente para a nova jornada.

7. Você dirá Sim a si mesmo?

Você pode querer se tornar um escritor, dentista, conselheiro, pintor ou palestrante. Se você sabe que é isso que pretende fazer e que dará significado a sua vida, então permita ser assim chamado, mesmo não estando ainda estabelecido. Mesmo se você não faça disso uma profissão em tempo integral. Abrace sua paixão, completamente e sem reservas.

Embora há mais em sua jornada do que esses sete passos, este será um grande começo. Clareza e compromisso são os maiores passos, o resto é fácil. Um passo de cada vez.

Você chegará lá. Ninguém poderá impedi-lo se você realmente desejar algo.

E lembre-se, o mundo precisa que você faça o que ama. Nada mais pode gerar mudança, ou ter um impacto maior.

Dê-se permissão. Precisamos de seus dons.

Nota do Editor:
Este artigo foi publicado no Blog Zumk de Robson Zumkeller e posteriormente publicado no Blog do Pto de Contato e do Super Empreendedores.

Este artigo foi traduzido e adaptado do post The World Needs You to Do What You Love de Jonathan Mead.

Desta conversa surgiu o consenso da existência dos piratas e lembrando-se do filme de sucesso “Piratas do Caribe” concluímos que poderíamos produzir o filme “Piratas… Organizacionais!”

Toda empresa tem nos seu quadro alguém que se enquadre nesse perfil e comande o barco pirata, tentando demonstrar que todos estão errados e que só a ilegalidade é o caminho certo para vencer.

Os piratas aparecem já na fase de implantação do Sistema de Gestão da Qualidade tendo papel preponderante na formação do “time” que cria os falsos conceitos sobre a chegada de uma nova ferramenta administrativa e nesse momento aparecem as famosas frases:

- Quando esse trabalho acabar nós vamos perder nosso emprego, pois a empresa vai usar todas as “coisas” escritas para contratar gente nova para fazer o nosso trabalho.
- Esse sistema só serve para beneficiar a empresa, a gente não aproveita nada disso e é melhor “esconder” algumas informações e fatos.
- Agora vai ter uma pessoa que fica cobrando a gente o tempo todo para preencher papel e “botar” a culpa na gente quando alguma coisa der errada.

Acontece que quando aparecem os primeiros resultados positivos eles tentam “seqüestrar” o sucesso e mostrar que o que deu certo até agora, foi pela participação deles ou pelas idéias que eles ofereceram e nesse momento acusam aqueles que foram envolvidos pelas historias fantasmagóricas de “jogarem contra” a empresa. A estratégia agora é “navegar” sem a bandeira pirata e afirmar que isso tudo parece bom…, mas a gente precisa esperar para ver. Se pudéssemos vê-los em ação dentro do barco veríamos todos remando para o lado contrário.

A empresa tem sucesso, obtém sua certificação e os piratas participam da festa e começam a articular as seguintes afirmações:

- Vocês pensam que está tudo certo? Eu sei onde estão as coisas erradas, mas não vou apontar os erros porque o problema não é meu.
- Todas essas regras se aplicam só para quem trabalha, duvido que os chefes vão ser cobrados para cumprir isso.
- O pior de tudo é que os clientes vão acreditar que a empresa trabalha bem e que tudo aqui funciona.

Ao longo do tempo os piratas aparecem discretamente e é possível detectar a presença deles através de fatos típicos:

1. Não há registro de não-conformidades ou há uma “maquiagem” desse registro. Os piratas costumam afirmar que as coisas só dão errado no serviço realizado por outras pessoas e que eles são praticamente infalíveis.
2. São criados objetivos da qualidade que estão longe de medir algo importante ou mesmo de agregar valor à gestão da qualidade.
3. Incentivam a idéia de que tudo vale para os outros e não vale para o nosso navio, pois estamos acima dessas regras e atingimos as nossas metas até atuando nas sombras e os outros têm dificuldade.
4. Desrespeitam os prazos definidos para ações ou programas e ao serem cobrados se mostram como vitimas do sistema e geralmente afirmam que não tem tempo, pois estão sempre muito ocupados e que não dá para pensar sempre na qualidade.
5. Isso não é comigo e pode procurar quem escreveu essa regra para achar uma saída.

Devemos destacar que os piratas não estão somente entre os colaboradores, mas em alguns casos fazem parte da gestão ou da direção e conduzem o navio pirata como se fosse um transatlântico de turismo em época de férias.

O fato mais contundente é saber que esses piratas são conhecidos e que a empresa não reage a toda essa ação inadequada e permite que essa filosofia crie raízes e envolva cada vez mais participantes.

A cada vez que se detecta um pirata e nada acontece com ele, o sistema de gestão da qualidade se enfraquece e aqueles que são fieis aos princípios de gestão se sentem “enganados”, pois se comprometeram e são tratados da mesma forma que aquele… Capitão Gancho.

Agora passe os olhos pela sua organização e identifique os piratas e suas estratégias, isso vai fazer diferença no seu futuro.

Vale lembrar as palavras da imperatriz Quanny Akemi:

“Meu reino deve ser realmente o melhor de todos os continentes, porque nunca ouço reclamações, mas sei que isso não é verdadeiro, pois há sempre um murmúrio por onde passo mesmo quando todos estão sorrindo”.

Use sua inteligência empresarial, mãos à obra e bons negócios.

Imagem: Johnny Depp no filme Piratas do Caribe.

A telefonia móvel celular em São Paulo tinha sido inaugurada em 1993, mantendo-se por muitos anos como artigo de luxo. A imensa maioria dos brasileiros tinha mesmo de pagar caro para ter um telefone, aguardando com bastante paciência em alguns casos.

Nos dias de hoje, em vez de uma linha fixa, eu e meus familiares compraríamos um chip pré-pago celular de uma mesma operadora, falando praticamente de graça entre nós.
O tempo passou e veio a privatização das telecomunicações, fazendo o valor do ativo “linha telefônica” despencar mais que a máscara de alguns senadores recentemente, confessos surpresos por receberem auxílio-moradia mesmo sem tal direito ter.

Em termos de retorno financeiro, talvez tenha sido um dos piores investimentos que os meus pais tenham feito. Em termos de retorno para o país, alguns representantes públicos também apontam péssimo retorno.

No final de 2008, o número de linhas de celulares atingiu 121 milhões de unidades, atendendo a quase 64% da população. Muita gente habilitada para se comunicar.

Fim das referências pragmáticas. Vamos para o campo do comportamento, onde moram as relações humanas.

Há alguns dias vivi mais uma história marcante em uma visita hospitalar. De um lado, uma paciente na faixa dos sessenta anos. Do outro, o personagem palhaço que interpreto nas visitas hospitalares, Dr. Raviolli Bem-te-Vi. Entre eles, como instrumento protagonista, um telefone celular.

Ao cruzar um corredor da unidade de saúde, fui chamado por uma paciente. Ela estava aflita. Queria expressar uma necessidade premente: o desejo de se comunicar com a sua mãe; há dias não enviava notícias sobre a sua saúde e tampouco recebia novidades sobre a saúde materna. Perguntei como poderia ajudar. Ela me respondeu que se eu tivesse um aparelho celular de uma determinada operadora, poderíamos fazer uma ligação gratuita para uma sobrinha de parentesco distante, na casa de quem estava hospedada a citada mãe.

O meu celular não era da referida operadora, mas eu menti. A causa me pediu.

Antes do desfecho, uma digressão: as atuais operadoras de telefonia têm nomes absurdamente singelos e até certo ponto curiosos, especialmente se comparados aos de outrora. A primeira empresa brasileira no segmento foi a Brazilian Telephone Co., que depois de passar por diversos proprietários, foi incorporada, no ano da proclamação da República, à Brasilianische Elektricitats Geselschaft, com sede em Berlim.

A comunicação humana está cada dia mais simplória, menos pelos nomes que levam as empresas, mais pelo valor dado ao verdadeiro ato de se comunicar.

Pedi à paciente que me dissesse o número da sobrinha. Disquei. Quando alguém atendeu, passei o aparelho à ansiosa filha. Após um rápido cumprimento, percebi que a mãe estava do outro lado da linha. A voz da paciente ficou embargada. Os olhos marejaram.

- Mãe, sua bênção. A senhora está bem? Eu estou melhor, rezo pela senhora todos os dias. Quando eu sair vou direto buscá-la. Te amo, minha linda. Fica com Deus.

A conversa foi rápida. Tempo suficiente para acalmar o peito daquelas duas mulheres, separadas por uma distância que ainda não consegui determinar – e talvez nunca consiga. A paciente era portadora de HIV. Seus filhos não a acompanham durante as sucessivas internações, por desaprovarem o comportamento que a levou à doença. Na solidão que pode existir no ato de ser mãe, aquela mulher buscou abrigo no ato de ser filha.

Poucas vezes na vida o meu aparelho celular foi tão útil. Pouquíssima vezes. Naquele quarto de hospital público, o objeto estabeleceu real contato celular, unindo por microondas e pelo afeto células iguais de mesma origem.

Na exposição do Centenário da Independência dos Estados Unidos, na Filadélfia, ocorrida em 25 de junho de 1876, Graham Bell demonstrou, pela primeira vez em público, que seu invento falava. E foi o imperador D. Pedro II, único monarca convidado para aquela festa, quem inaugurou o telefone. A uma distância de 150 metros, ele pôde ouvir Graham Bell declamar o famoso verso de Shakespeare: “To be or not to be…” (“Ser ou não ser…”, em português). Com o fone no ouvido ele exclamou maravilhado: “My God, it talks!” (“Meu Deus, isto fala!”, em português).

Talvez se hoje vivessem, o cientista e o monarca humanista dessem outro sentido às suas frases: ser ou não ser humano? Meu Deus, eles falam, mas não se entendem!

Tecnologia é meio, não fim. Qualquer apetrecho material, inclusive dinheiro, é meio, não fim. Coisas que são coisas são fundamentais, mas não chegam nem à porta da morada do que é essencial.

Apesar de muitos gestores não pensarem desta forma, ainda existe uma abordagem negativa e inconsciente que acaba por adiar decisões importantes na área. É fruto do preconceito com o assunto. Tenho vivido diversas situações onde alguns gestores, por exemplo, não querem fazer um diagnóstico de clima para não gerar falsas expectativas na empresa. Ora, expectativa se combate com comunicação adequada, e não ignorando ou negando a realidade.

Abrindo um parêntese, acho importante contar como foi meu processo de transição para esta área: durante muitos anos, atuei como consultor de processos de negócio e sistemas, gerenciando projetos de transformação em grandes empresas, que envolviam muitas equipes e com elevado número de pessoas integralmente trabalhando na busca de um mesmo resultado final.

Esses projetos, por mais complexos que fossem e por mais desgaste que proporcionassem, acabavam dando certo no final. Uns com mais qualidade, outros com menos, mas o fato é que todos chegavam lá. E eu sempre me perguntava: o que fez a diferença desta vez? O apoio e o patrocínio que a empresa forneceu? A qualificação dos consultores e profissionais? O bom planejamento do projeto? A tecnologia empregada? Claro que tudo isso é importante para o sucesso, mas o que me chamava mais a atenção eram a dedicação e comprometimento das pessoas, a forma de focar no resultado final, sacrificando até suas vidas particulares, fazendo aquilo porque acreditavam que atingir o resultado era um desafio mais que profissional: era uma meta pessoal, intransferível.

E quanto mais se cultivava uma atmosfera de projeto satisfatória, com comunicação adequada e transparente, feed-back contínuo, bons relacionamentos entre pares e subordinados, confiança e reconhecimento pelas etapas conquistadas, maior dedicação, produtividade e qualidade eram percebidas como resultado final. Estava aí a resposta.

Quando comecei a viver e absorver a realidade que, de fato, o ambiente é bastante responsável pelo produto gerado, e não somente o “quanto eu ganho por mês?” ou “quando serei promovido?”, encontrei o grande motivador para mudar definitivamente de área e me envolver na gestão do clima das empresas. E fecho o parêntese.

O dia-a-dia das empresas não é diferente. Comprovadamente, funcionários satisfeitos e motivados, num bom ambiente, produzem mais, e com mais qualidade. Algumas organizações prestam muita atenção a isso. Mas a maioria, nem tanto. Assim, a troca de experiências, conhecimento de casos de sucesso e insucesso e iniciativas sinérgicas e compartilhadas são fundamentais para que os gestores possam quebrar paradigmas, agregar conhecimentos específicos e se motivar cada vez mais a investir e atuar nesta área.

Vamos agir?

A experiência mostra que vários fatores humanos e do contexto interferem no nível de interesse e adesão das pessoas a novos processos, procedimentos, ferramentas, valores e modelos de gestão e que estes fatores são gerenciáveis.

Os responsáveis por mudanças organizacionais podem planejar ações para que os fatores humanos sejam adequadamente tratados (Gestão de Mudanças – Change Management) e seus projetos tragam os resultados esperados – ROI.

Assim como a disciplina de Gerenciamento de Projetos, a de Gestão de Mudança contempla conceitos, atividades e ferramentas que devem ser contemplados na metodologia de implantação de projetos e programas de mudança organizacional.

As atividades de Gestão de Mudança podem ser agrupadas em Estruturais e Estratégicas.

Estruturais

• Estão ligadas à necessidade de conhecimento e à capacidade das pessoas de atuarem em conformidade com as definições da nova solução (ferramentas, processos e procedimentos, valores e modelo de atuação).
• São percebidas como necessárias nas organizações, usualmente consideradas em projetos de dimensões e complexidade significativos, mas não são suficientes para garantir a implantação de mudanças.

E incluem:

• Comunicação;
• Capacitação;
• Alinhamento Organizacional – estruturas, papéis e pessoas.

Estratégicas

Representam um desafio maior, pois estão associadas à estrutura de poder e controle na organização, expectativas de posição e carreira, status, entre outros fatores que muitas vezes tornam as iniciativas organizacionais não prioritárias ou indesejadas.

Incluem:

• Patrocínio;
• Alinhamento Executivo;
• Envolvimento e Suporte Gerencial;
• Alinhamento da Cultura (valores, modelo de gestão, práticas de negócio, processos de recursos humanos, etc.).

Vale ressaltar que o sucesso de qualquer iniciativa depende ainda da organização e da gestão do projeto em si:

• Quem participa e de que forma participa;
• Como a solução é desenvolvida e principalmente validada;
• Qual o nível de compreensão dos envolvidos sobre as variáveis críticas para a sustentação da mudança proposta.

Desta forma, a Gestão da Mudança deve ainda atuar, em parceria com a Gestão do Projeto, na organização do projeto e na dinâmica de funcionamento da equipe responsável por sua implantação, no projeto e com o seu público-alvo.